Tin tức Quản lý nhân sự Đánh giá nhân viên cuối năm hiệu quả hơn nhờ 5 lời...

Đánh giá nhân viên cuối năm hiệu quả hơn nhờ 5 lời khuyên sau

202
đánh giá nhân viên cuối năm

Đối với hầu hết các công ty, bộ phận quản lý nhân sự đều phải thực hiện 2 công việc là đánh giá nhân viên cuối năm và lập kế hoạch cho năm mới vào những tháng cận kề năm cũ này. Công việc đánh giá nhân viên cuối năm sẽ đạt hiệu quả cao hơn rất nhiều nếu bộ phận nhân sự áp dụng 5 lưu ý sau.

I. Doanh nghiệp hưởng lợi gì từ đánh giá nhân viên cuối năm?

Mặc dù các đánh giá cuối năm thường gắn liền với mục đích tăng lương, thưởng nhưng cả người làm nhân sự lẫn nhân viên đều không hào hứng với những cuộc gặp gỡ như vậy. Nhưng, đánh giá nhân viên cuối năm mang lại rất nhiều lợi ích cho doanh nghiệp như:

  • Xác định rõ vai trò và tình trạng của nhân viên với doanh nghiệp. Một số người lao động muốn biết họ đứng ở đâu về hiệu suất công việc của họ và mang lại những giá trị gì cho công ty
  • Giúp nhân viên tự phát triển. Đánh giá hiệu suất nhân viên cho phép bộ phận quản lý chỉ ra những điểm mạnh và điểm yếu của nhân viên để từ đó nhân viên tự lên kế hoạch phát triển bản thân hoặc cải thiện kỹ năng của mình
  • Khuyến khích nhân viên tiếp tục cống hiến cho công ty vì những người có thành tích tốt sẽ được trả lương, thưởng xứng đnág và ngược lại
  • Cho phép quản lý nắm rõ nguyện vọng, kế hoạch tương lai của nhân viên để thiết lập các mục tiêu ngắn và dài hạn cho họ
  • Các số liệu thống kê được sau kỳ đánh giá nhân viên cuối năm có thể được sử dụng để theo dõi sự thành công của các hoạt động tuyển dụng
  • Kết quả của kỳ đánh giá nhân viên là cơ sở để ban lãnh đạo công ty quyết định các chính sách lương, thưởng cho toàn bộ nhân viên trong năm làm việc tiếp theo
  • Loại bỏ được những nhân viên có năng suất làm việc kém, không cống hiến cho công ty.
đánh giá nhân viên cuối năm
Đánh giá nhân viên cuối năm mang lại rất nhiều lợi ích cho doanh nghiệp

II. Lưu ý cho nhà quản lý khi đánh giá nhân viên cuối năm

Để đạt được các kết quả mong muốn của kỳ đánh giá nhân viên cuối năm, cấp quản lý cần lưu ý tới những điểm dưới đây.

  • Đưa ra phản hồi tích cực trước: và khuyến khích nhân viên tiếp tục phát huy cũng như cảnh báo các hành động mang tính tiêu cực sau
  • Đặt mục tiêu và thách thức mới
  • Không phản hồi dựa trên kết quả kỳ đánh giá bởi ngay cả khi nhân viên đã nỗ lực hết mình vẫn có thể vì một vài lý do khách quan mà không hoàn thành KPI công việc
  • Đưa ra bằng chứng rõ ràng một mặt tăng tính thuyết phục trong lời nói của cấp quản lý, mặt khác giúp nhân viên nhớ lại các hành động cụ thể trong quá khứ
  • Hạn chế phản hồi tại một hoặc hai vấn đề tiêu cực cùng một lúc
  • Cùng nhau tìm giải pháp: để nhân viên tham gia vào việc tìm giải pháp khắc phục khó khăn sẽ giúp nhân viên chủ động với vấn đề của họ hơn

>> Xem thêm: Vì sao người quản lý phải thường xuyên đánh giá nhân viên?

III. 5 lưu ý để tăng hiệu quả kỳ đánh giá nhân viên cuối năm theo cấp số nhân

1. Truyền đạt “Tại sao”

Liệu đây có phải cách làm ở công ty bạn: email gửi cho nhân viên thông báo về kỳ đánh giá cuối năm chỉ vẻn vẹn thời hạn hoàn thành mà không hề có thêm bất cứ thông tin giá trị nào khác? Đây có lẽ là một trong những nguyên nhân khiến các kỳ đánh giá nhân viên cuối năm thất bại hoàn toàn bởi nhiều nhân viên không thấy quy trình đánh giá có giá trị.

Các chuyên gia khuyến khích bộ phận quản lý nhân sự bổ sung thêm các thông tin bên dưới vào bản đánh giá nhân viên:

  • Truyền đạt mục đích và tính hữu ích của đánh giá
  • Minh bạch về cách kết quả sẽ được sử dụng
  • Đảm bảo nhân viên biết cách sử dụng / gửi bất kỳ đánh giá nào
  • Xác định ngày phải hoàn thành và kỳ vọng

2. Rà soát lại thang điểm đánh giá

Ngay cả các đánh giá hiệu suất tốt nhất cũng có thể thất bại với thang điểm đánh giá sai. Rà soát lại thang điểm đánh giá để đảm bảo chúng được gắn với nội dung đánh giá, được diễn giải một cách dễ hiểu. Sắp xếp lại các câu hỏi đánh giá nhân viên cuối năm cùng với thang điểm minh bạch.

đánh giá nhân viên cuối năm
Sắp xếp lại các câu hỏi đánh giá nhân viên cuối năm cùng với thang điểm minh bạch.

Cách khắc phục nhanh là loại bỏ cách xếp hạng số, thay thế xếp hạng dựa trên mục tiêu bằng thang trạng thái, xóa xếp hạng không thêm giá trị và bao gồm mô tả thang đánh giá trong hướng dẫn cũng như bảng tiêu chí đánh giá nhân viên cuối năm.

3. Yêu cầu nhân viên tự đánh giá

Nếu bạn chưa đưa nhân viên vào trong quá trình đánh giá, xem xét thì các chuyên gia khuyên bạn nên nhanh chóng đưa họ vào đó. Tạo điều kiện cho nhân viên cơ hội phản ánh về hiệu suất của chính họ và đóng góp tích cực vào quy trình làm tăng năng suất cũng như loại bỏ cái nhìn hạn chế một chiều.

Nếu được như vậy, nhân viên sẽ không phải là người duy nhất hài lòng về điều đó mà ngay cả các nhà quản lý sẽ thấy việc đưa ra nhận xét và xếp hạng của riêng họ dễ dàng hơn. Ngay cả bộ phận quản lý nhân sự cũng xác định được các lỗ hổng lớn trong hoạt động nhận thức trước bất kỳ cuộc họp đánh giá chính thức nào.

Tìm hiểu thêm:
>> Đánh giá năng lực, năng suất đội ngũ bằng nhiều phương pháp trên AMIS
>> Theo dõi, quản lý và đánh giá công việc giao cho nhân viên trên phần mềm AMIS
>> Phần mềm quản lý nhân sự top đầu hiện nay

4. Hướng dẫn cấp quản lý đưa ra nhận xét, đánh giá khích lệ nhân viên

Đừng bao giờ giới hạn các nhà quản lý của công ty chỉ được đưa ra những phản hồi mang tính công nhận và xây dựng ở các kỳ đánh giá nhân viên cuối năm. Trong thực tế, hầu hết các nhà quản lý thấy quá trình đó rất căng thẳng.

Nếu các nhà quản lý được hướng dẫn và kỳ vọng vào việc viết bình luận, đưa ra phản hồi và tiến hành các cuộc họp đánh giá hiệu quả, như vậy sẽ mang lại nhiều giá trị hơn cho nhân viên.

Bộ phận quản lý nhân sự có thể tổ chức các buổi đào tạo, hướng dẫn những nhà quản lý về việc đưa ra nhận xét, đánh giá nhân viên như thế nào để tạo ra sự khích lệ cho nhân viên nhiều nhất có thể. Nếu thời gian eo hẹp, HR có thể gửi email hướng dẫn chi tiết thay vì đào tạo trực tiếp.

5. Sử dụng kết quả đánh giá cho việc lập kế hoạch dài hạn

Kết quả của kỳ đánh giá nhân viên cuối năm nên được sử dụng để lập kế hoạch cho các hoạt động đào tạo, phát triển, thậm chí cả lộ trình thăng tiến của nhân viên trong tương lai thay vì đắp chiếu để đó.

Để thực hiện được điều đó, các chuyên gia đưa ra lời khuyên như sau:

  • Thêm phần lập kế hoạch cho năm tới vào mẫu đánh giá nhân viên cuối năm. Đây có thể là một dòng bình luận đơn giản hoặc đưa vào phần thiết lập mục tiêu chính thức
  • Phân bổ thời gian cho nhân viên và người quản lý để đảm bảo các kế hoạch này được thực hiện và đang đi đúng hướng
  • Khuyến khích nhân viên và người quản lý giữ các tài khoản chi tiết về hiệu suất trong năm mới. Cung cấp cho họ một mẫu, cổng thông tin hoặc công cụ phần mềm đo lường hiệu suất làm việc
đánh giá nhân viên cuối năm
Doanh nghiệp nên sử dụng kết quả đánh giá cho việc lập kế hoạch dài hạn

Có thể những lưu ý trên không thể thay đổi toàn bộ quy trình đánh giá nhân viên cuối năm của bạn nhưng sẽ gia tăng thêm giá trị cho kỳ đánh giá đó.

Nếu còn loay hoay trong cách đánh giá nhân viên, AMIS. VN gửi tặng bạn mẫu đánh giá nhân viên cuối năm. Chúc bạn thành công!

Nguồn: Impraise

BÌNH LUẬN
*Vui lòng nhập bình luận.
*Vui lòng nhập tên.