Tin tức Quản lý nhân sự 7 cạm bẫy cần tránh khi tuyển dụng nhân viên thế hệ...

7 cạm bẫy cần tránh khi tuyển dụng nhân viên thế hệ Y

162
tuyển dụng thế hệ Y

Thế hệ Y lên ngôi đặt ra bài toán tuyển dụng cho các doanh nghiệp làm sao vừa thu hút được những nhân viên này mà vẫn đảm bảo chất lượng đội ngũ nhân sự.

I. Đặc điểm của nhân viên thế hệ Y

Thế hệ Y là tên gọi chung cho những người sinh ra trong những năm 1980 đến 2000. Họ là những người trẻ, nhanh nhẹn, có tư duy mở, sẵn sàng học hỏi và tiếp thu kiến thức. Thế hệ Y cũng được tiếp cận công nghệ sớm nên được hưởng nhiều lợi ích từ sự phát triển công nghệ thông tin, biết cách áp dụng thành tựu công nghệ vào công việc.

kỹ năng tuyển dụng nhân sự
Thế hệ Y là những người được sinh ra và lớn lên trong cái nôi công nghệ

Tuy nhiên, điểm yếu lớn nhất của thế hệ Y là đề cao chủ nghĩa “cái tôi”, muốn để lại dấu ấn của riêng mình trong mọi việc, không muốn bị trộn lẫn bởi một cái WE – chúng ta chung chung. Đây có thể là điểm yếu nhưng nếu doanh nghiệp biết tận dụng sẽ khai thác được nhiều lợi ích từ đặc điểm này của thế hệ Y.

II. 7 cạm bẫy cần tránh khi tuyển dụng nhân viên thế hệ Y

Dựa vào kinh nghiệm tuyển dụng, các công ty săn đầu người trên thế giới đều đồng ý quan điểm: thế hệ Y là nguồn nhân lực chủ yếu của nền kinh tế toàn cầu và được kỳ vọng tạo nên kỳ tích cho nền kinh tế thế giới khi mang trên mình rất nhiều đặc điểm hữu ích như trên.

Mặc dù vậy, tuyển dụng những ứng viên phù hợp mới là điều cần thiết với doanh nghiệp vì nó giúp quản lý hiệu quả lực lượng lao động của bạn, đóng góp vô cùng lớn cho năng suất của công ty. Tuyển dụng sai nhân viên không chỉ khiến doanh nghiệp tốn thời gian và chi phí mà còn khiến các ứng viên phải trả giả bằng kỳ vọng nghề nghiệp hoặc mục tiêu công việc.

Đó là lý do vì sao bộ phận tuyển dụng của doanh nghiệp cần chú ý tới 7 cạm bẫy dưới đây khi tuyển dụng nhân viên thế hệ Y. Đây cũng là kỹ năng tuyển dụng nhân sự của rất nhiều chuyên viên tuyển dụng có tiếng trên Thế giới.

tuyển dụng thế hệ Y
Kinh nghiệm tuyển dụng thế hệ Y có nhiều điểm cần lưu ý

1. Tuyển dụng mà không biết mục tiêu của ứng viên

Một trong những sai lầm mà nhiều nhà tuyển dụng mắc phải khi tuyển dụng ứng viên thuộc thế hệ Y là không biết mục tiêu của ứng viên là gì cũng như điều gì đã thúc đẩy họ chọn con đường sự nghiệp cụ thể đó. Là một nhà tuyển dụng chuyên nghiệp, bạn cần tránh sai lầm này thay vì cố gắng tuyển bằng được thế hệ Y mà không bận tâm đến mục tiêu của nghề nghiệp của những người này là gì.

Điều thực sự quan trọng là bạn phải biết điều gì thúc đẩy nhân viên trước khi tuyển dụng họ. Bạn có thể sử dụng một vài câu hỏi phỏng vấn như: “Điều gì khiến anh/ chị rời giường vào sáng sớm?” hay “ Điều gì khiến anh/ chị say mê làm một công việc có thể thù lao kém hoặc không liên quan đến mô tả công việc của mình?”…

Doanh nghiệp cũng đừng quên hỏi ứng viên thế hệ Y lộ trình phát triển cá nhân của họ. Điều này không chỉ giúp công ty phát triển mà còn hữu ích cho chính các ứng viên.

2. Không chuẩn bị gì là chuẩn bị cho sự thất bại

Quy trình tuyển dụng nhân sự là một quá trình nên thực hiện nghiêm túc để không tuyển phải những nhân viên không đủ tiêu chuẩn hoặc không đủ năng lực vào công ty. Chính vì thế, trước khi bạn đưa ra một thông báo tuyển dụng thì cần có một kế hoạch cụ thể từ mô tả vị trí tuyển dụng, thời hạn nộp hồ sơ đến kế hoạch phỏng vấn, tiếp nhận…

Ngay cả những nhân viên HR có kinh nghiệm cũng có thể mắc lỗi chứ đừng nói đến những HR mới, thiếu trải nghiệm. Vậy nên, hãy lập kế hoạch chỉn chu ngay từ đầu, phân công công việc rõ ràng cho từng thành viên, chuẩn bị tài liệu phỏng vấn kỹ càng…

3. Tránh mọi định kiến và thiên vị trong quá trình tuyển dụng

Một sai lầm khác mà các doanh nghiệp hay gặp phải trong quá trình tuyển dụng là tuyển những người tương đồng với mình dựa trên sở thích cá nhân của ứng viên. Điều này có thể cản trở sự phát triển của doanh nghiệp đồng thời làm giảm sự đa dạng trong đội ngũ nhân sự của công ty.

đánh giá nhân viên cuối năm
Nhà tuyển dụng nên tránh thiên vị và định kiến

Chính vì vậy, doanh nghiệp tuyệt đối không tuyển nhân viên dựa vào ấn tượng đầu tiên mà cần đánh giá tổng quan ứng viên đó dựa trên trình độ, khả năng, năng lực và kinh nghiệm. Cũng không bao giờ thay đổi tiêu chuẩn ứng viên chỉ vì sở thích hoặc sự thiên vị của một vài cá nhân trong hội đồng tuyển dụng.

4. Tránh đưa ra một bản mô tả công việc mơ hồ

Một sai lầm mà nhà tuyển dụng rất hay mắc phải là đưa ra một bản mô tả công việc mơ hồ, chung chung vì cho rằng thế hệ Y rất sáng dạ, sẽ tự mình tìm ra mọi thứ.

Nhưng bạn có biết: một bản mô tả công việc nhàm chán sẽ giết chết mọi cánh cửa đến với ứng viên. Thực tế có không ít doanh nghiệp rơi vào cạm bẫy này.

Ví dụ, một công ty bán lẻ nọ cần “một người có khả năng trả lời điện thoại và đánh máy nhanh.” Với yêu cầu công việc đơn giản như vậy, họ dễ dàng tìm được ứng viên. Nhưng chỉ sau vài tuần làm việc, ứng viên nọ đã chủ động bỏ việc vì thực chất công ty mong đợi anh ta là một nhân viên hành chính năng động, có kinh nghiệm và khả năng thích ứng nhanh với môi trường làm việc.

5. Không làm nổi bật các giá trị khác ngoài lương, thưởng

Theo một nghiên cứu gần đây, chỉ có 25% thế hệ Y coi trọng chuyện lương thưởng khi tìm việc. Do đó, chỉ nêu bật lương cao ra sao, thưởng hậu hĩnh như nào rõ ràng không đủ để hấp dẫn các ứng viên tiềm năng của thế hệ này.

Thay vào đó, thế hệ Y rất quan tâm tới con đường phát triển nghề nghiệp, những kiến thức chuyên môn mà họ sẽ nhận được nếu tiếp nhận công việc đó cũng như môi trường là một trong các yếu tố quan trọng khi tìm việc.

Ví dụ việc cho ứng viên linh hoạt làm việc tại nhà xếp thứ 4 trong 17 phúc lợi (ngoài lương) mà ứng viên mong muốn nhất. Cho phép ứng viên làm việc tại nhà kết hợp thời hạn của công ty sẽ giảm bớt căng thẳng cho ứng viên giúp họ làm việc hiệu suất hơn.

kinh nghiệm tuyển dụng thế hệ Y
Có nhiều giá trị thu hút thế hệ Y ngoài lương, thưởng

6. Tránh giành phần nói của ứng viên trong buổi phỏng vấn

Buổi phỏng vấn là cơ hội để doanh nghiệp tìm hiểu về ứng viên chứ không phải là thời lượng doanh nghiệp tự nói về mình. Vì thế, đừng nói quá nhiều khi phỏng vấn ứng viên.

Hầu như rất nhiều người phỏng vấn mắc sai lầm khi nói tất cả, thậm chí tranh luận với cả ứng viên về những công việc trong quá khứ hoặc một quan điểm nào đó . Trang resume planet khuyên rằng người phỏng vấn nên nhường sân khấu cho ứng viên để họ được nói về bản thân cũng như mục tiêu nghề nghiệp của họ.

Trong trường hợp ứng viên quá rụt rè, nhà tuyển dụng có thể giúp đỡ bằng cách sử dụng nhiều câu hỏi biến hóa như: việc khó khăn nhất anh/ chị từng làm là gì? Kể tôi nghe cách sử dụng thời gian trong công việc của bạn như thế nào? Làm thế nào khi gặp phải khách hàng khó tính? Anh/ chị nhớ nhất điều gì ở công việc hiện tại của mình?….

7. Đừng bỏ bê thương hiệu công ty

Khác với thương hiệu công ty, thương hiệu tuyển dụng ít được doanh nghiệp quan tâm hơn. Nhưng chính nhờ có thương hiệu tuyển dụng mạnh mà doanh nghiệp có thể thu hút ứng viên tài năng.

Để phát triển được thương hiệu tuyển dụng, bạn đừng bỏ bê những đánh giá tiêu cực trên các diễn đàn, mạng xã hội. Hãy thường xuyên tìm kiếm tên công ty mình trên đó để xem ứng viên đang nói gì về mình và luôn đảm bảo công ty duy trì một thương hiệu tuyển dụng tốt.

thương hiệu tuyển dụng
Thương hiệu tuyển dụng có vai trò quan trọng

Những nghiên cứu gần đây cho thấy chỉ khoảng 51% các công ty có một chiến lược thương hiệu tuyển dụng hoạt động hiệu quả. Hơn 24% đang lên kế hoạch thực hiện và 19% đang xem xét điều này. Đây không phải là lúc để công ty của bạn ngồi yên và nghi ngờ lợi ích của việc hiện một chiến lược thương hiệu nhà tuyển dụng. Các đối thủ cạnh tranh khác có khả năng đã đặt ra và thực hiện một kế hoạch xây dựng thương hiệu để giúp họ vươn lên vị trí dẫn đầu.

Nguồn: Inside

Anh/ chị vui lòng để lại email nếu muốn nhận thêm bản tin về kinh nghiệm tuyển dụng, cách thức quản lý nhân sự tại các doanh nghiệp trên Thế giới và Việt Nam! 

BÌNH LUẬN
*Vui lòng nhập bình luận.
*Vui lòng nhập tên.