Tin tức Xây dựng đội ngũ kế cận để không bị chảy máu chất...

Xây dựng đội ngũ kế cận để không bị chảy máu chất xám

1184

Xây dựng đội ngũ kế cận từ việc tìm ra người kế nhiệm, đào tạo và chuyển giao quyền lực thành công – chính là nhiệm vụ chiến lược nhất của một lãnh đạo doanh nghiệp nếu muốn tổ chức mình tiếp tục phát triển trường tồn.

1. Khoảng trống “chết người” ở mỗi doanh nghiệp

Ở Nhật Bản, có tới 48% doanh nghiệp niêm yết trên sàn chứng khoán Tokyo không có kế hoạch bằng văn bản về việc thay thế các giám đốc điều hành và nhân sự cấp cao. Chỉ 11% doanh nghiệp khẳng định đã có kế hoạch rõ ràng cho việc này.

xây dựng đội ngũ kế cận

Còn ở Việt Nam, từ 2010 đến nay, bên ngoài, các doanh nghiệp luôn bấp bênh trước sự biến động của thị trường còn bên trong những nhân sự chủ chốt luôn có xu hướng “rời bỏ doanh nghiệp” để tìm đến những đơn vị có nền tảng vững mạnh.

Nhiều doanh nghiệp Việt Nam đã luôn bỏ qua việc hoạch định một chiến lược đầu tư nguồn nhân lực dài hạn và đa phần thụ động trong việc thiết lập đội ngũ nòng cốt. Công tác nhân sự của họ luôn dừng lại ở những việc như khi có nhu cầu thì tuyển dụng; kích thích nhân sự bằng mức lương hấp dẫn, huê hồng cộng thêm… và mọi sự đầu tư cho nhân sự luôn được xem là những hoạt động tốn kém chi phí, đặc biệt trong giai đoạn khủng hoảng cần phải được cắt giảm nhiều hơn nữa.

Hoạt động quản trị nhân sự của doanh nghiệp là không nên chỉ dừng lại ở việc dự báo nhân sự, thu hút tuyển dụng, đào tạo phát triển, động viên đãi ngộ… mà còn phải bao gồm cả những cách thức duy trì nguồn nhân lực trọng yếu. Chiến lược duy trì nguồn nhân sự không đơn thuần là đưa ra cách thức giữ người mà còn thể hiện ở việc quy hoạch, xây dựng cho doanh nghiệp một đội ngũ kế cận. Chiến lược này giúp cho doanh nghiệp phát triển được đội ngũ, bù đắp thiếu hụt khi mở rộng qui mô, giảm chi phí đầu tư hay hạn chế các rủi ro trong kinh doanh.

quản trị nhân sự

2. Xây dựng đội ngũ kế cận giúp doanh nghiệp đối phó với mọi rủi ro trong tương lai

Một kế hoạch kế thừa hiệu quả sẽ giúp các doanh nghiệp nhanh chóng giải quyết được khó khăn này.Ngoài ra, kế hoạch xây dựng đội ngũ kế cận còn giúp nhà lãnh đạo:

  • Phân bổ công việc, trách nhiệm hiệu quả hơn cho đúng người vào đúng thời điểm
  • Giúp doanh nghiệp trả lời được câu hỏi về chi phí: Mức lương thưởng phù hợp cho nhân viên trong tương lai và dự đoán được những chi phí phát sinh khi công ty phải thực hiện việc luân chuyển nhân viên, tái cấu trúc đội ngũ nhân lực
  • Giúp củng cố mối quan hệ giữa các phòng ban kết nối con người giữa các phòng ban để hoạt động của các doanh nghiệp vận hành một cách hiệu quả

3. Các bước xây dựng đội ngũ kế cận

Qui trình xây dựng đội ngũ kế cận trong doanh nghiệp với các bước cụ thể như sau:

Bước 1 – Xây dựng tiêu chuẩn, tiêu chí của đội ngũ lãnh đạo

Trước hết phải thống nhất rằng, trong điều kiện thị trường thay đổi nhanh như hiện nay, tiêu chuẩn và tiêu chí của người lãnh đạo cũng là yếu tố động. Ngoài các yếu tố truyền thống như khả năng lãnh đạo, thuyết phục, quản lý nhân sự thì yếu tố nổi bật lại là vấn đề tầm nhìn chiến lược, khả năng nhìn nhận và phán đoán thị trường.

tiêu chuẩn đội ngũ lãnh đạo

Về cơ bản, tiêu chuẩn lãnh đạo sẽ bao gồm 2 phần chính là kiến thức được đào tạo và kinh nghiệm thực tế. Để đào tạo cán bộ lãnh đạo cấp cao nhất của doanh nghiệp thì kinh nghiệm thực tế này cần được xác định cụ thể, đảm bảo cho nhân sự kế cận đã có kinh nghiệm trong:

  • Quản lý kinh doanh hoặc sản xuất
  • Quản lý Tài chính
  • Quản lý nhân sự
  • Nếu đã quản lý các dự án phát triển (giám đốc dự án) là một kinh nghiệm tốt

>> Đọc thêm 10 xu hướng quản trị nhân sự trong kỷ nguyên 4.0

Bước 2 – Tuyển chọn đội ngũ tham gia chương trình cán bộ nguồn

Do tính chất nhạy cảm của các chương trình phát triển cán bộ kế cận nên các doanh nghiệpthường thực hiện và theo dõi tại bộ phận nhân sự, bước đầu các cá nhân tham gia chương trình không biết mình thuộc diện này. Căn cứ trên tiêu chí đầu vào đã đề ra ở bước 1, trưởng các bộ phận tổ chức đánh giá các ứng viên một cách định lượng.

Phòng nhân sự và lãnh đạo cấp cao xác định số lượng cán bộ tham gia trong chương trình theo nguyên tắc các vị trí then chốt trong cơ quan (đến trưởng bộ phận và các chuyên gia chuyên sâu) đều phải có nhân sự chuẩn bị. Một số nghề nhạy cảm, đào tạo khó có thể có nhiều người dự phòng hơn. Trên cơ sở đánh giá của các bộ phận và số lượng thành viên của chương trình, lãnh đạo cấp cao sẽ quyết định những thành viên chính thức.

Tất nhiên, các thành viên này không phải là sẽ tồn tại vĩnh viễn, hàng năm phòng nhân sự và lãnh đạo cấp cao sẽ có trách nhiệm đánh giá từng cá nhân tham gia chương trình trong 1 năm. Các thành viên xét thấy không có tiềm năng sẽ bị thay thế.

chính sách tuyển dụng

Bước 3 – Thiết kế và thực hiện chương trình đào tạo

Chương trình đào tạo ở đây chủ yếu là hình thức đào tạo qua công việc mà người hướng dẫn chính là các nhân vật đang và đã làm quản lý tại vị trí được huấn luyện. Chương trình thường gồm 2 phần:

  • Phần 1 là các vấn đề cơ bản của quản lý mà bất cứ một cán bộ quản lý nào cũng cần, như quản lý nhân sự, lập kế họach kinh doanh, và các nguyên tắc tài chính, khả năng tổng hợp, phân tích và trình bày.…
  • Phần thứ 2 là các vấn đề chuyên môn sâu như quản lý kỹ thuật, marketting, quản lý tài chính.…

>> Đọc thêm Vai trò của quản trị nhân sự trong kỷ nguyên 4.0

Bước 4 – Chính sách giữ cán bộ tiềm năng

Chính sách giữ cán bộ nguồn là một phần không thể thiếu trong chương trình này. Nếu đào tạo rất tốn kém, nhiều công sức mà lại không giữ được, bị đối thủ cạnh tranh lấy mất thì coi như doanh nghiệp bị thất thóat 2 lần, chi phí đào tạo và tiếp thêm sức lực cho đối thủ cạnh tranh. Vì thế phải có chính sách hấp dẫn ngay từ đầu.

Do trong quá trình huấn luyện các cán bộ kế cận chưa có chức vụ cụ thể cho nên chắc chắn thu nhập của họ còn thấp so với các vị trí quản lý, đây là khe hở lớn nhất để các đối thủ cạnh tranh tấn công khi họ có nhu cầu cán bộ điều hành!

cẩm nang quản trị nhân sự

BÌNH LUẬN
*Vui lòng nhập bình luận.
*Vui lòng nhập tên.